Mitarbeiter finden 2025: Tools, Tipps und Ideen für erfolgreiches Recruiting

Deutschland ist im Jahr 2025 Recruiting-Spitzenreiter – allerdings im negativen Sinne: 86 % der Unternehmen hierzulande haben Probleme, geeignete Fachkräfte zu finden. Der weltweite Durchschnitt liegt bei 74 %. Am schwersten zu besetzen: IT, HR, Kundenservice.

Doch statt immer mehr Budget in dieselben Stellenanzeigen zu stecken, sollten Unternehmen klüger agieren. Immer wichtiger ist heutzutage nicht nur, gute Mitarbeiter zu finden, sondern sich für qualifizierter Fachkräfte findbar zu machen.

Wie das geht, das zeigen wir Ihnen in diesem Artikel! Mit konkreten Tipps und Tricks für die effiziente Umsetzung.

Wie stark ist der Fachkräftemangel in Deutschland 2025?

Aktuell ist eine Kehrtwende auf dem Bewerbungsmarkt zu beobachten – und zwar zugunsten der Arbeitgeber. In den vergangenen Jahren dominierte in Deutschland ein klarer Arbeitnehmermarkt: Unternehmen konkurrierten um qualifizierte Fachkräfte, verbesserten stetig ihre Arbeitsbedingungen und Benefits und Bewerber konnten sich aus zahlreichen Angeboten den besten Job aussuchen.

Der Bewerbermarkt verändert sich

Doch das Blatt wendet sich. Viele Bewerber berichten inzwischen, dass sich der Markt – je nach Branche und Berufsfeld – wieder zu einem Arbeitgebermarkt entwickelt. Immer mehr Jobsuchende stehen von langwierigen Bewerbungsprozessen und es häufen sich die Absagen. Trotz weiterhin hoher Wechselbereitschaft von 36 % laut einer aktuellen Forsa-Studie verharren viele Arbeitnehmer auf ihren Stellen – aus Angst, nichts neues zu finden.

Das klingt zunächst nach guten Nachrichten für Unternehmen. Doch so einfach ist es leider nicht. Ein Blick auf aktuelle Zahlen zeigt: Die Herausforderung des Fachkräftemangels bleibt für viele Branchen und Berufsfelder bestehen.

Trotz Kehrtwende: Der Fachkräftemangel bleibt real

In einer aktuellen Umfrage der ManpowerGroup zum Fachkräftemangel im Jahr 2025 gaben 74 % der Arbeitgeber aus 42 Ländern an, Probleme bei der Einstellung qualifizierter Talente zu haben – das ist doppelt so viel wie noch 2014.

Und Deutschland? Wir sind leider Spitzenreiter: 86 % der deutschen Arbeitgeber melden Schwierigkeiten bei der Fachkräftegewinnung. Damit sind wir ganz vorne, dicht gefolgt von Israel und Portugal.

Auch wenn sich die Bewerberlage also leicht entspannt, brauchen Unternehmen weiterhin kluge Strategien zur Fachkräftegewinnung. Denn trotz absteigendem Trend verzeichnet das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) im ersten Quartal 2025 rund 1.177.000 offene Stellen. Wie Sie diese besetzen können, zeigen wir Ihnen jetzt.

Mitarbeiter finden: Die 5 erfolgreichsten Maßnahmen für Arbeitgeber

Welche Methoden gibt es, um Personal zu gewinnen? Durch eine Befragung von Personalverantwortlichen aus 17 Branchen ermittelte die index Agentur die 5 erfolgreichsten Recruiting-Maßnahmen von Unternehmen:

1. Stellenanzeigen auf Online-Jobbörsen

2. Mitarbeiterempfehlungen und -programme

3. Karriere-Webseite

4. Social Media Recruiting

5. Jobbörse der Agentur für Arbeit

Wir zeigen Ihnen, wie Sie diese ohnehin bewährten Kanäle optimal für sich nutzen.

1. Stellenanzeigen auf Online-Jobbörsen

Unternehmen investieren im Schnitt 63 % ihres Recruiting-Budgets in Stellenanzeigen auf Online-Jobbörsen. Und das zu Recht: Sie bilden die Basis für viele weitere Maßnahmen. Aber wie schreibe ich eine gute Stellenanzeige und finde Bewerber?

Erfolgreiche Stellenanzeigen – so geht's

Klarer, suchmaschinenfreundlicher Titel

Nutzen Sie präzise Berufsbezeichnungen und ergänzen Sie Standort sowie Anstellungsart. Beispiel: „Marketing Manager (m/w/d), Remote (Vollzeit)“. Vermeiden Sie Füllwörter wie „Wir suchen …“ – der Titel wirkt allein am besten.

Die richtige Struktur

Verwenden Sie viele Absätze, fett gesetzte Begriffe und Bullet Points für bessere Lesbarkeit. Wenn möglich (z. B. auf Ihrer Karriereseite), lockern Sie den Text zusätzlich mit Icons oder kurzen Videos auf – aber gezielt.

Übrigens: Laut Stepstone beeinflusst die visuelle Gestaltung einer Stellenanzeige 6 von 10 Interessenten bei ihrer Entscheidung für oder gegen eine Bewerbung.

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Inhaltlich auf den Punkt bringen

Strukturieren Sie den Text sinnvoll. Folgende Infos sind braucht jede Stellenanzeige:

• Unternehmensvorstellung: Was tun Sie? Was ist Ihr Produkt/ Ihre Dienstleistung? Was macht Sie besonders?

• Aufgabenbereich: Nennen Sie die wichtigsten Aufgaben zuerst.

• Anforderungen: Machen Sie klar, was ein Muss ist und was ein „Nice-to-have“. So bewerben sich mehr qualifizierte Kandidaten.

• Benefits und Kultur: Zeigen Sie echte Vorteile, z. B. Urlaubstage, Homeoffice-Regelungen, Gehalt.

  Tipp: Unterschätzen Sie nicht die Relevanz der Gehaltsangabe! Laut Umfrage bewerben sich 9 von 10 Interessenten eher bei transparenter Gehaltsspanne. 60 % verzichten ohne diese Angabe sogar vollständig auf die Bewerbung.

• Kontakt: Geben Sie immer einen Ansprechpartner, Fristen und Infos zum Bewerbungsprozess an.

Sprache und Compliance

Achten Sie auf eine gendergerechte und diskriminierungsfreie Sprache nach AGG-Vorgaben.

Suchmaschinenoptimierung

Optimieren Sie die Auffindbarkeit Ihrer Stellenanzeige, indem sie relevante Keywords recherchieren und im Text nennen – verwenden Sie zum Beispiel nicht nur den Begriff „Developer“, sondern auch „Softwareentwickler“. So erreichen Sie mit Ihrer Stellenanzeige mehr Kandidaten.

No-Go-Formulierungen für Stellenanzeigen

Es gibt auch Formulierungen und Floskeln, die Bewerber laut einer Umfrage von meinestadt.de unter 3.000 Berufstätigen abschrecken – und die Sie daher vermeiden sollten:

• Dynamisches, chancenreiches, schnelllebiges, attraktives oder agiles Arbeitsumfeld.

• Großer Gestaltungsspielraum

• Flache Hierarchien

• Eigenengagement

• Obstkorb

• Extrameile

Beispiel aus der Praxis: So kann eine gute Stellenanzeige aussehen

2. Mitarbeiterempfehlungen und -programme

Fast jedes Unternehmen hat sie, aber nur wenige setzen sie wirksam ein: Empfehlungsprogramme. Dabei zählen Mitarbeiterempfehlungen zu den erfolgreichsten und kostengünstigsten Kanälen im Recruiting. Der Grund liegt auf der Hand: Wer jemanden aus dem eigenen Netzwerk vorschlägt, kennt meist nicht nur die fachliche Qualifikation, sondern auch die Persönlichkeit – und kann einschätzen, ob die Person ins Team passt.

So holen Sie mehr aus Ihrem Empfehlungsprogramm heraus:

Gestalten Sie Empfehlungen so einfach wie möglich

Geben Sie Ihren Mitarbeitern alles an die Hand, um Empfehlungen schnell und unkompliziert auszusprechen:

• Vorformulierte LinkedIn- oder WhatsApp-Beiträge zum Teilen

• Videos der Geschäftsführung mit persönlichen Einblicken

• Kurze Landingpages, die direkt weitergeleitet werden können

Belohnen Sie clever

Machen Sie nachhaltige Empfehlungen attraktiver für Ihre Mitarbeiter – zum Beispiel durch ein gestaffeltes Bonusmodell:

• 100 € für ein qualifiziertes Vorstellungsgespräch

• 200 € bei erfolgreichem Start

• 300 € nach 3 Monaten im Team

Empfehlungsmarketing sichtbar machen

Mitarbeiterempfehlungen brauchen Öffentlichkeit. Wer intern sieht, dass andere erfolgreich empfohlen haben, wird selbst aktiv. So gerät das Thema nicht in Vergessenheit. Kurze Updates von der Geschäftsführung oder dem HR via Slack oder Mail bringen Dynamik ins Thema. Ein Beispiel: „Lisa aus dem Vertrieb hat Jan empfohlen – er startet nächsten Monat im Marketing.“

Bindung durch Buddy-Prinzip

Wer empfiehlt, wird automatisch Buddy des neuen Kollegen für die ersten 100 Tage. Das sorgt nicht nur für ein besseres Onboarding, sondern stärkt auch die Verbindung zur eigenen Empfehlung. Tipp: Eine kleine Belohnung, wenn das Onboarding erfolgreich war (z. B. Lunchgutschein oder Urlaubstag).

3. Karriere-Webseite

Ihre Karriere-Seite ist das Herzstück Ihrer Arbeitgebermarke: der zentrale Ort, an dem Bewerber wirklich verstehen, wie Ihr Unternehmen tickt. In der Regel landen Jobsuchende hier, wenn Sie Ihr Unternehmen bereits kannten oder über eine Stellenanzeige auf Sie aufmerksam geworden sind.

Deshalb: Nutzen Sie diese Seite, um zusätzlichen Mehrwert zu bieten, der die bereits interessierten Bewerber final von Ihnen überzeugt. Diese Punkte sollten Sie beachten:

• Sichtbarkeit: Verlinken Sie Ihre Karriereseite im Hauptmenü und in jeder Stellenanzeige.

• Authentische Einblicke: Geben Sie Ihren Bewerbern einen echten Einblick in das Unternehmen, z. B. durch ein kurzes Video der Geschäftsführung oder ein ehrliches Teamfoto. Zeigen Sie Gesicht!

• Mobile first: Die meisten Bewerber sind mobil unterwegs, Ihre Seite muss also auch hier überzeugen.

• Klare Botschaft: Warum sollte jemand bei Ihnen arbeiten? Formulieren Sie Ihr Alleinstellungsmerkmal kurz und prägnant.

• Bewerbungsformulare: Erleichtern Sie den Bewerbungsprozess durch ein Bewerbungsformular. Weniger ist mehr: Brauchen Sie wirklich Anschreiben und Zeugnisse? Je weniger Felder auszufüllen sind, desto mehr Bewerbungen erhalten Sie.

• Transparenter Ablauf: Zeigen Sie, wie der Bewerbungsprozess abläuft.

4. Social Media Recruiting

8 von 10 Jobsuchenden nutzen die Sozialen Medien für ihre Jobsuche – kein Unternehmen kommt 2025 am Social Media Recruiting vorbei. Insbesondere, wenn Sie junge Fachkräfte oder Berufseinsteiger ansprechen möchten.

Aber Achtung: Social Media Recruiting meint nicht nur das Posten von Stellenanzeigen. Vielmehr geht es um den strategischen, dauerhaften Aufbau eines glaubwürdigen Online-Auftritts.

Employer Branding: Die Grundlagen

Ein starkes Employer Branding macht Sie nicht sichtbar. Es geht darum, wie Sie als Arbeitgeber wahrgenommen werden – nach außen wie nach innen. Denn: Wer ein attraktives Image aufbaut, zieht passende Kandidaten an und bindet gute Mitarbeiter langfristig.

Was gehört dazu?

• Klarer Purpose und echte Kultur: Wofür stehen Sie? Was ist Ihre Haltung, Ihre Mission?

• Konsequente Kommunikation: Bleiben Sie auf allen Kanälen in Sprache und Stil konsistent.

• Social Proof nutzen: Lassen Sie Ihre Mitarbeiter für sich sprechen, z. B. auf LinkedIn oder Kununu.

• Relevanter Content: Q&As mit Azubis, Einblicke in Projekte, Takeovers durch Mitarbeiter.

• Mitarbeiter einbeziehen: Employer Branding ist keine reine Marketingaufgabe. Fragen Sie intern: Was macht uns als Arbeitgeber aus? Was fehlt? Wo sind wir richtig gut?

Tipp: Posten Sie regelmäßig statt perfekt. Lieber 1 echter Post pro Woche als ein Imagevideo pro Quartal.

Corporate Influencer

Menschen vertrauen Menschen. Deswegen ist die Präsenz Ihrer Mitarbeiter auf Plattformen wie LinkedIn stärker als jede Unternehmensseite. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, ihre Perspektive auf LinkedIn zu teilen. Unterstützen Sie sie dabei: mit Vorlagen, Textvorschlägen oder Design-Assets. Und tracken Sie die Wirkung: Mitarbeiterbeiträge erzielen nicht selten das Fünffache der Reichweite klassischer Firmenposts.

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5. Jobbörse der Agentur für Arbeit

Die Jobbörse der Agentur für Arbeit wird gerne unterschätzt, und daher wird sie auch von immer weniger Unternehmen für sie Jobsuche genutzt. Doch sie bietet einige Vorteile:

• Kostenfreies Portal für Arbeitgeber.

• Bundesweit reichweitenstark mit monatlicher Reichweite von über 6,5 Millionen Besuchern.

• Besonders beliebt bei Fachkräften ohne akademischen Abschluss.

• Direkter Draht zur lokalen Arbeitsagentur, inklusive Beratung und Matching-Unterstützung.

Weitere Tipps

Auch abseits der gängigen Online-Kanäle gibt es Wege, die – je nach Zielgruppe – den entscheidenden Unterschied machen können:

• Regionale Printanzeigen: Gerade bei älteren Zielgruppen oder in bestimmten Branchen bleibt Print relevant, zum Beispiel, um Mitarbeiter im Handwerk zu finden.

• Headhunter: Für spezialisierte, hochkarätige Positionen kann ein externer Profi gezielt passende Kandidaten finden.

• Karrieremessen: Ideal, um persönlich mit Talenten ins Gespräch zu kommen – ob Berufseinsteiger oder erfahrene Fachkraft. Bonus: Ein starker Stand und ein kreatives Give-away bleiben im Kopf.

Mitarbeiterbindung fördern und Fachkräfte langfristig halten

Im Wettbewerb um Fachkräfte übersehen viele Unternehmen einen der wirksamsten Hebel: das eigene Team. Wer sich ausschließlich auf externe Kandidaten fokussiert, verschenkt internes Potenzial und erhöht das Risiko für Fluktuation.

Laut ManpowerGroup-Umfrage setzen nur 23 % der Unternehmen auf die Weiterqualifizierung und Umschulung ihrer Mitarbeiter. Obwohl diese Maßnahme zu den fünf meistgenutzten gegen den Fachkräftemangel zählt, bleibt sie in der Praxis also häufig unterpriorisiert.

So binden Sie Ihre Mitarbeiter

Bei der Förderung der Mitarbeiterbindung kommt es im Grunde auf zwei Aspekte an:

1. Ein starkes Arbeitsumfeld – durch Flexibilität, wertschätzende Benefits und eine gesunde Unternehmenskultur.

2. Gezielte Entwicklungsmöglichkeiten – durch Weiterbildungs- und Schulungsmaßnahmen auf Kostes des Unternehmens.

Denn: Wer zufrieden ist und sich in einem guten Maße gefordert fühlt, bleibt. Fachkräfte, die sich weiterentwickeln dürfen, zeigen mehr Engagement, übernehmen Verantwortung und sind weniger wechselbereit. Umgekehrt können zu wenige oder unterfordernde Aufgaben auf Dauer sogar krank machen – Erschöpfung durch Unterforderung (Boreout) nennt sich dieses Phänomen.

Neben klassischen Weiterbildungen machen klug gewählte Benefits einen großen Unterschied, wenn sie echte Lebensqualität schaffen.

Der Benefit für alle: Die betriebliche Krankenversicherung

Ein Beispiel mit besonders großem Hebel: die betriebliche Krankenversicherung (bKV). Sie ist für alle Mitarbeiter nutzbar, stärkt die Gesundheit und entlastet im Alltag – etwa durch Budgets für Vorsorge, Therapien, Brillen, Zahnbehandlungen oder mentale Gesundheit.

Bereits ab 9,90 € pro Monat investieren Sie so gezielt in die Zufriedenheit und Bindung Ihres Teams. Kein Wunder, dass sich laut Umfrage knapp zwei Drittel der deutschen Arbeitnehmer eine bKV vom Arbeitgeber wünschen – bei den 18- bis 29-Jährigen sogar 72 %.

Weitere Informationen zur bKV finden Sie hier.

Das Wichtigste in Kürze

• Der Fachkräftemangel bleibt auch 2025 eine der größten Herausforderungen für HR und Geschäftsführung.

• Es braucht eine strategische Gesamtbetrachtung: Wie gut ist Ihr Auftritt als Arbeitgeber? Wie sichtbar sind Sie für Bewerber?

• Erfolgreiches Recruiting beginnt mit starken Basics, wie suchmaschinenoptimierten Stellenanzeigen und authentisches Employer Branding.

• Gnauso entscheidend ist es, bestehende Mitarbeiter zu halten und zu fördern. Weiterbildungsangebote und echte Benefits, etwa die betriebliche Krankenversicherung (bKV), sind zentrale Stellschrauben.

FAQs – rund um die Mitarbeitersuche