Zusammenarbeit im Team verbessern – durch Bestrafung statt Belohnung?
“Wir erstellen redaktionelle Inhalte für Ihre HR-Praxis. Fundiert recherchiert, auf aktueller wissenschaftlicher Evidenz basierend und kritisch eingeordnet.”
Wenn Unternehmen die Zusammenarbeit im Team verbessern und langfristig stärken wollen, setzen sie häufig auf Belohnung: Boni, Incentives oder Anerkennung sollen die Motivation steigern und so die Kooperation verbessern. Das klingt logisch, funktioniert aber oft nicht.
Denn verhaltensökonomische Studien zeigen: Nicht Belohnung sorgt langfristig für kooperative Zusammenarbeit, sondern die Erwartung von Konsequenzen bei unfairem Verhalten. Teams arbeiten dann am zuverlässigsten, wenn Trittbrettfahren nicht folgenlos bleibt.
Warum das so ist und was das konkret für Unternehmen bedeutet, zeigen wir Ihnen jetzt!
Warum Zusammenarbeit im Team oft scheitert
Es kann viele verschiedene Gründe dafür geben, dass die Zusammenarbeit in einem Team nicht wie erhofft abläuft – und insbesondere das jeweilige Team Lead trägt dazu bei, wie erfolgreich eine Gruppe von Mitarbeitern zusammenarbeitet.
Typische Herausforderungen in Teams
Häufige Probleme bestehen darin, dass Rollen unklar verteilt werden und sich deshalb keiner für den Erfolg verantwortlich fühlt, dass die Kommunikation unzureichend ist oder nie festgelegt wurde, auf welches gemeinsame Ziel das Team eigentlich hinarbeiten soll.
Auch ist eine offene, vertrauensvolle Atmosphäre wichtig, die vor allem durch das Team Lead geprägt wird: Mitarbeiter müssen das Gefühl haben, ihre Ideen, Vorschläge und Fehler transparent teilen zu können, ohne dafür bewertet oder angegriffen zu werden.
Das Trittbrettfahrerproblem
Ein für die anderen Mitarbeiter besonders frustrierender Effekt, der häufig in Projektarbeiten auftritt, ist das Trittbrettfahrerproblem („free-rider problem“). Das Phänomen beschreibt eine Situation, in der einzelne Mitglieder einer Gruppe von den Leistungen anderer profitieren, ohne selbst einen angemessenen Beitrag zu leisten.
Das passiert z. B. dadurch, dass diese Mitarbeiter weniger Einsatz zeigen, und die anderen Teammitglieder die Minderleistung abfedern müssen. Für die Trittbrettfahrer ist das eine angenehme Situation, weil sie vom Erfolg profitieren, ohne sich zu sehr anstrengen zu müssen. Doch mit der Zeit bemerken die engagierten Teammitglieder die ungleiche Arbeitsverteilung – dadurch sinkt ihre Motivation, was die Zusammenarbeit im Team insgesamt verschlechtern kann. Warum sollte man sich auch besonders anstrengen, wenn andere vom Ergebnis profitieren, ohne denselben Aufwand zu betreiben?
Doch wenn das die häufigsten Probleme sind: Wie lässt sich die Zusammenarbeit im Team konkret verbessern?
Die 5 Prinzipien guter Zusammenarbeit
Damit Zusammenarbeit gut funktioniert, müssen bestimmte Grundprinzipien erfüllt sein. Sie sind die Basis jeder Teamarbeit und sorgen dafür, dass die Mitglieder effizient arbeiten und Konflikte gar nicht erst entstehen, um die Zusammenarbeit im Team langfristig zu stärken.
Gemeinsame Ziele: Alle Mitglieder der Gruppe müssen genau wissen, worauf sie gemeinsam hinarbeiten – insbesondere, wenn die Teams abteilungsübergreifend gebildet werden. So verhindert man, dass einzelne Mitarbeiter unterschiedliche Prioritäten verfolgen.
Rollen und Verantwortlichkeiten: Jeder im Team muss wissen, wofür er zuständig ist. Andernfalls werden einige Aufgaben gar nicht erledigt, es gibt Missverständnisse oder es passiert doppelte Arbeit.
Offene Kommunikation: Informationen müssen regelmäßig geteilt werden und auch aufkeimende Probleme sollten früh erkannt und gemeinsam besprochen werden.
Vertrauen und psychologische Sicherheit: Mitarbeiter müssen sich darauf verlassen können, dass die anderen Kollegen ihre Aufgaben zuverlässig erledigen. Außerdem muss die psychologische Sicherheit gegeben sein, offen über Fehler und Ideen zu sprechen.
Verbindliche Regeln und Konsequenzen: Teams funktionieren besser, wenn klare Normen gelten – also Erwartungen darüber, wie man zusammenarbeitet und was passiert, wenn jemand sich nicht daran hält.
Gerade dieser letzte Punkt wird im Arbeitsalltag oft unterschätzt. Viele Unternehmen setzen vor allem auf Anerkennung und Belohnung, um Kooperation zu fördern. Doch zeigen verhaltensökonomische Experimente, dass das Instrument der Bestrafung für bessere Teamarbeit sorgt als Belohnung!
Lust auf neue HR-Impulse?
Dann melden Sie sich für unseren Work Healthy-Newsletter an!
Zusammenarbeit im Team verbessern: Durch Sanktionen statt Belohnung
Viele Unternehmen setzen auf Belohnungssysteme, um die Zusammenarbeit und Kooperationsbereitschaft zu fördern und auf diese Weise die Produktivität zu verbessern. Vermutlich würden die meisten Menschen spontan sagen, dass dies das bessere Mittel der Wahl ist als Bestrafung. Doch wirft man einen Blick auf verhaltensökonomische Forschung, dann zeigt sich, das Sanktionen eigentlich wirkungsvoller sind.
Belohnung wirkt nur kurzfristig
Das System der Belohnung als Anreiz hat zwei große Schwächen: die Kooperationsbereitschaft der Trittbrettfahrer und den Gewöhnungseffekt.
Was hat es mit Belohnungen bei Trittbrettfahrern auf sich? Belohnungen als Anreizsystem wirken vor allem bei bereits engagierten Mitarbeitern – aber nicht bei Trittbrettfahrern. Wer ohnehin kooperativ ist, wird durch zusätzliche Anreize noch motivierter. Doch wer bewusst weniger beiträgt, lässt sich davon oft kaum beeinflussen. Das heißt: Belohnungen lösen nicht das Trittbrettfahrerproblem.
Gleichzeitig gibt es bei Belohnungen einen Gewöhnungseffekt: Ist ein Bonus oder ein Geschenk vom Arbeitgeber zu Anfang noch eine Überraschung und führt zu gesteigerter Kooperationsbereitschaft, gewöhnen sich Menschen schnell daran und erachten die Belohnung als selbstverständlich.
Ein Beispiel für den Gewöhnungseffekt: Ein Mitarbeiter erhält drei Jahre lang einen freiwilligen Weihnachtsbonus vom Arbeitgeber. Doch im vierten Jahr verschlechtert sich die wirtschaftliche Lage des Unternehmens und es wird kein Bonus gezahlt. Obwohl ihm der Bonus nicht zusteht, wird es sich für den Mitarbeiter wie ein Verlust anfühlen, da er für ihn bereits selbstverständlich war.
Um die Kooperation weiterhin oben zu halten, müssten Belohnungen stetig gesteigert werden – das ist bei Sanktionen anders.
Bestrafung wirkt langfristig und stärker
Wie sieht das bei Bestrafung aus? In Teams entsteht ein grundlegendes Spannungsfeld: Für den Einzelnen kann es kurzfristig attraktiver sein, weniger beizutragen und trotzdem vom gemeinsamen Ergebnis zu profitieren – das Trittbrettfahrerproblem entsteht. Solange dieses Verhalten keine negativen Folgen hat, lohnt es sich für den Einzelnen.
Doch sobald klar ist, dass ein unzureichender Beitrag negative Konsequenzen hat, verändert sich die Kosten-Nutzen-Abwägung. Nicht mehr mitzuarbeiten ist dann nicht mehr „kostenlos“, sondern mit einem Risiko verbunden. Das hat zwei Effekte:
Trittbrettfahren wird unattraktiver, weil es nicht mehr folgenlos bleibt.
Kooperative Mitarbeiter bleiben engagiert, weil sie sehen, dass ein unfairer Beitrag nicht toleriert wird.
Entscheidend ist dabei weniger die tatsächliche Strafe als ihre Glaubwürdigkeit. In vielen Fällen reicht bereits die Erwartung, dass Konsequenzen möglich sind, um Verhalten zu verändern und die Kooperationsbereitschaft zu steigern. Wichtig ist nur, dass die Konsequenzen bei Bedarf wirklich durchgesetzt werden, damit der Effekt funktioniert. Auf diese Weise können Arbeitgeber die Zusammenarbeit im Team verbessern und langfristig stärken.
Mehr über zwei verhaltensökonomische Experimente zu Belohnung und Bestrafung erhalten Sie durch einen Klick auf die Dropdowns:
Ein besonders bekanntes Experiment rund um Bestrafung in der Zusammenarbeit stammt von Ernst Fehr und Simon Gächter, das im Jahr 2000 im American Economic Review veröffentlicht wurde. Es funktionierte folgendermaßen:
Alle Teilnehmer erhielten ein Budget aus Geldeinheiten. Jede Runde konnten sie Geldeinheiten aus ihrem Budget in einen Gemeinschaftstopf investieren. Alles, was in dem Topf landete, wurde vervielfacht und danach gleichmäßig an alle Teilnehmer verteilt – egal, wer zuvor wie viel eingezahlt hatte. Je mehr Personen sich beteiligten, desto größer war der Gewinn für alle. Doch die Teilnehmer hatten auch die Möglichkeit, gar nichts aus ihrem Budget einzuzahlen, und profitierten am Ende trotzdem von der gemeinschaftlichen Auszahlung des Gewinns.
Was passierte im Verlauf des Spiels? Die Runden vergingen und immer mehr Teilnehmer wurden zum Trittbrettfahrer – sie zahlten nichts mehr ein, aber verdienten am Gemeinschaftstopf. So sank die Kooperationsbereitschaft aller Mitglieder mit der Zeit und am Ende zahlte fast keiner mehr in den Topf ein.
Fehr und Gächter wiederholten das Spiel dann mit der Option auf eine Bestrafung. So durften die Teilnehmer nach jeder Runde anonym Strafpunkte verteilen. Tatsächlich kostete das den Bestrafenden sogar selbst etwas Geld, doch für den Bestraften war der Verlust durch die Strafpunkte größer.
Ökonomisch betrachtet ist das irrational: Man zahlt Geld nur dafür, jemand anderem zu schaden. Doch was passierte? Die Trittbrettfahrer wurden bestraft und zahlten deshalb in der nächsten Runde wieder Geld ein. Die Kooperation stieg und stabilisierte sich über die Runden – das Damoklesschwert der Bestrafung reichte irgendwann aus.
Martin Kocher, Stefan Haigner und Prof. Dr. Matthias Sutter wollten in einem Experiment herausfinden, wie die Menschen sich verhielten, wenn es in dem oben genannten Testsetting keine Bestrafung gäbe, sondern eine Belohnung. Er zeigte sich: Auch durch Belohnung stieg die Kooperationsbereitschaft an, aber weniger stark.
So waren die Kooperationsraten im Experiment signifikant über jenen ohne Belohnungsmöglichkeit – doch der Effekt von Sanktionen war deutlich stärker.
Kurz zusammengefasst: Belohnungen motivieren vor allem diejenigen, die ohnehin schon mitziehen. Sanktionen sorgen dafür, dass auch diejenigen ihren Beitrag leisten, die es sonst nicht tun würden. Damit verbessern sie die Zusammenarbeit im gesamten Team, nicht nur bei den ohnehin Engagierten.
Wie kann HR diese Erkenntnisse nutzen?
Bestrafung funktioniert also besser als Belohnung, das zeigen die Experimente. Doch wie können Unternehmen diese Information für sich einsetzen? Das Wichtigste zuerst: Was sind überhaupt Sanktionen im Arbeitskontext? Sanktionen könnten sein:
Mangelnde Teambeiträge fließen in individuelle Leistungsbewertungen ein.
Engere Führung konkreter Mitarbeiter, z. B. durch verpflichtende Status-Updates oder klarere Kontrolle.
Fehlende Kooperation wird bei der Vergabe von Gehaltserhöhungen, Boni oder Entwicklungsmöglichkeiten berücksichtigt.
Es geht also nicht um Strafe im klassischen Sinne, sondern darum, dass unkooperatives Verhalten nicht folgenlos bleibt. Gleichzeitig braucht es dafür klare Leitplanken:
Es muss vor der Zusammenarbeit klar definiert werden, wann Verhalten problematisch ist (z. B. wiederholtes Nicht-Liefern, mangelnde Abstimmung oder bewusstes Zurückziehen aus Teamarbeit). Sonst können sich Konsequenzen für die Mitarbeiter willkürlich anführen und ihren Sinn verfehlen. Fairness ist hier das wichtigste Gut.
Damit Sanktionen die Zusammenarbeit im Team verbessern, müssen sie tatsächlich angewendet werden, sofern Mitarbeiter problematisches Verhalten zeigen. Team Leads müssen also wirklich eingreifen und die Maßnahmen durchsetzen.
Belohnungen bleiben sinnvoll, um gutes Verhalten sichtbar zu machen. Sanktionen sorgen aber dafür, dass Mindeststandards eingehalten werden. Eine Kombination aus Belohnung und Bestrafung kann die beste Grundlage für gute Teamarbeit sein!
Wir wirken sich Strafen auf die Gesundheit der Mitarbeiter aus?
Sanktionen können also die Zusammenarbeit im Team verbessern. Doch wie sieht es mit den gesundheitlichen Effekten von Bestrafung aus?
Entscheidend ist nicht, ob es Konsequenzen gibt, sondern wie sie eingesetzt werden. Werden Erwartungen klar definiert und Konsequenzen fair und nachvollziehbar umgesetzt, entsteht in der Regel kein zusätzlicher Stress. Im Gegenteil: Viele Mitarbeiter empfinden es als entlastend, wenn Leistung transparent bewertet wird und Trittbrettfahren nicht dauerhaft toleriert wird. Das stärkt das Gefühl von Fairness im Team.
Kritisch wird es dort, wo Konsequenzen als willkürlich, überzogen oder persönlich wahrgenommen werden. Dann entsteht Unsicherheit, Druck und im schlimmsten Fall Angst. All das sind Faktoren, die sich negativ auf Motivation und langfristig auch auf die mentale Gesundheit auswirken.
Sanktionen können also sinnvoll sein, solange sie Teil eines klaren, fairen Systems sind. Kippt dieses System, kippt auch der Effekt.
Das Wichtigste in Kürze
Zu den 5 Grundprinzipien der erfolgreichen Zusammenarbeit im Team gehören: Gemeinsame Ziele, feste Rollen, offene Kommunikation, Vertrauen und verbindliche Regeln.
Belohnungen als Anreizsystem für kooperatives Verhalten im Team verstärken vor allem engagiertes Verhalten, lösen aber das Problem unkooperativer Mitarbeiter nicht. Der Gewöhnungseffekt sorgt außerdem dafür, dass Belohnungen mit der Zeit an Wirkung verlieren.
Im Gegensatz dazu wirken Sanktionen langfristig positiv, weil sie unfaire Beiträge unattraktiv machen. Entscheidend ist dabei nicht die Härte der Maßnahme, sondern ihre Glaubwürdigkeit und Konsequenz.
In der Praxis bedeutet das: klare Regeln, definierte und faire Konsequenzen und Führungskräfte, die diese auch durchsetzen.
Die beste Grundlage für funktionierende Teams ist die Kombination aus Belohnung (für Engagement) und Konsequenzen (für Mindeststandards).
Wer die Zusammenarbeit im Team verbessern und gleichzeitig langfristig stärken will, kommt an klaren Regeln und konsequentem Handeln nicht vorbei.
